许多公司认识到高级管理人员和积极主动的倡导者在推动文化方面的重要性，但是就像许多公司将工作推向人力资源部门一样。当公司中只有一个部门在推动关键举措时，想法可能会很快枯竭。显然需要一种更全面、更有组织和更深思熟虑的方法。如果文化要具有战略意义，它需要更多的投入、协作和来自它应该帮助的人的共同创造。
文化委员会是跨职能团队，讨论、计划和推动所有公司文化事务。他们有机地产生了员工对文化的认同，因为员工正在构建文化。他们帮助公司的核心原则和价值观渗透到日常工作中。强大的公司文化具有竞争优势，因为它们能培养更多敬业的员工。在一项分析10年间超过110，000次参与性调查的研究中，具有参与性文化的公司客户满意度提高了30 %。
委员会应对文化最大的威胁之一:停滞不前。他们将来自一系列部门的员工聚集在一起，确保新的想法在公司范围内出现，并且没有任何单一的功能对文化的走向产生太大的影响。优先考虑多样性的公司比不考虑多样性的公司表现更好。然而，要有所作为，这些面孔和声音必须在你的委员会中占有席位。它的组成应该在各方面代表公司。你的委员会需要在员工角色、任期、资历和部门方面在组织结构图中有多样性，以确保每个人都有发言权，无论他们在哪个楼层工作。
你还需要年龄、种族和性别的多样性来促进包容性和积极的氛围。公司文化不仅仅是烘焙和团队建设活动。每个组件都必须受到业务需求驱动的明确目的的激励。同样，公司文化委员会的行动必须有目的。每一项计划都必须有意图和预先考虑。当然，事情是可以计划的，因为它们很有趣，但是你的委员会应该对这些计划所服务的更大功能有一个坚实的理解。对局外人来说，由委员会组织的食物驱动可能看起来像一场普通的老式食物驱动。
从委员会的角度来看，它唤起了员工的同情和利他主义——这种情感使工作更有意义，并产生了公司忠诚度。有时候，你需要一个预算(通常是一个小预算)来实施文化计划，但是领导者的支持不仅仅是一大笔钱。委员会的雇员对他们的职业角色负有义务。他们对文化精神的努力是自由裁量的。领导人的支持验证了委员会的工作，显示出他们对改善文化的时间和努力的认可。这种认可的力量不能来自任何其他人。
委员会的产出比投入更容易看到。嵌入公司文化dna中的委员会可能会在从团队建设活动到核心价值陈述到入职的所有事情上留下指纹。这一切都需要时间和努力。人力资源的部分工作将是提前沟通时间投资。拒绝一个不合适的人不应该感到羞耻。如果一个委员会成员不能(或者不会)做出员工应该做的必要努力，这将会限制你的成就。你的委员会可能充满了专注的文化冠军，但是他们必须提出新的建议。
停滞不前仍然是一种风险，即使你有很多贡献者。文化因新思想和创造性思维的活跃而繁荣。制定政策，确保没有一个成员会耗尽他们的逗留时间，因此新鲜血液可以循环进来。考虑期限限制。也许每个成员服务12个月，但可以选择参加多个连续的任期。与此同时，如果其他员工想加入，鼓励他们联系经理。领导团队然后决定提名和委员会成员。
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